Vor kurzem hatte ich ein interessantes Gespräch mit dem Gründer und Inhaber eines Unternehmens aus Berlin. Dieses Unternehmen beschäftigt mehr als 100 überwiegend gut und sehr gut qualifizierte Mitarbeiter. Professoren, Doktoren und Ingenieure. Der Fokus liegt momentan, wie bei vielen anderen Firmen auch, auf der Digitalisierung. Diese wird vehement vorangetrieben und sorgt natürlich für entsprechenden „Wirbel“, auch bei den Mitarbeitern. Auf die Frage, wie er es denn schafft gut qualifizierte Mitarbeiter zu bekommen und diese auch zu halten, vor allem in so „volatilen“ Zeiten wie diesen, bekam ich eine interessante Antwort: „Mitarbeiter brauchen zwei Dinge: Anerkennung und Perspektive.“

Für mich war das ein Statement „auf den Punkt“. Anerkennung und Perspektive. Eine einfache Formel an der jedoch so viele Unternehmen und vor allem Vorgesetzte immer wieder scheitern. Im Vordergrund stehen hier nämlich Macht und Erfolg des Einzelnen. Und damit primär Ego und – zumindest scheinbare – Leistungsfähigkeit. Anerkennung und Perspektive spielen – wenn überhaupt – eine untergeordnete, eher zufällige Rolle. Das (gegebenenfalls gute) monatliche Gehalt muss als Anerkennung genügen. Und die nächste tarifliche Lohnerhöhung (und die kommt so sicher, wie das „Amen“ in der Kirche) sollte doch Perspektive genug sein für alle. Also, was wollt ihr denn noch? Mag sein, dass einige, vielleicht auch viele, tatsächlich damit zufrieden sind, dass „die Kohle stimmt“. Aber sicher nicht alle! Und speziell gute, qualifizierte und engagierte Mitarbeiter möchten – neben aller finanziellen Entlohnung – mit gestalten, mit verändern, ihre Kompetenz und Erfahrung einbringen, Verantwortung übernehmen und dafür dann gelegentlich auch ein wenig Anerkennung oder Respekt – Wertschätzung – erhalten.

Und diese Anerkennung hat viele Facetten. Natürlich erwartet sicher niemand, dass der Chef jeden morgen im Büro steht und sich für die geleistete Arbeit vom Vortag bedankt, oder den roten Teppich ausrollt, wenn man in die Firma kommt. Aber alleine schon, dass man ernst genommen wird mit seiner Meinung, dass man in wichtige Entscheidungen massgeblich mit eingebunden wird, kann ein Zeichen von Anerkennung und Wertschätzung sein. Dass man herausfordernde Aufgaben übertragen bekommt und sich Tag für Tag beweisen darf. Das man auch mal was falsch machen darf. Das macht Mut und schafft Perspektive! Der inflationäre Einsatz zum Beispiel von Unternehmensberatern gibt diesen Menschen hingegen das Gefühl, dass sie nicht ausreichend qualifiziert, oder motiviert sind, um auch die großen, bedeutsamen Herausforderungen des Unternehmens zu meistern. In der Realität sieht es leider allzuoft so aus, dass das „Fussvolk“ die anstrengenden oder „dreckigen“, die unbeliebten Jobs machen darf, während sich die Chefs die strategisch wichtigen Entscheidungen vorbehalten und sich damit sehr gerne ins Rampenlicht stellen. Diese Unternehmensführung geprägt von Misstrauen und fehlendem Glauben an die Fähigkeiten der eigenen Belegschaft ist nicht nur vollkommen überholt, sondern auch gefährlich für die Zukunft der Unternehmen. Wir „züchten“ unmündige Mitarbeiter, die keine Entscheidungen mehr treffen wollen und können. Und wenn sich die Unternehmen dann noch fragen, warum sie keine Fachkräfte bekommen, oder ihnen die besten Leute immer davon laufen, sollten sie sich einmal die Frage stellen, welche Art von Anerkennung und Perspektive sie ihren Mitarbeitern bieten wollen, oder können!

Wer hochqualifizierte oder langjährig erfahrene Mitarbeiter permanent lediglich intellektuell „ausbeutet“, um sich anschliessend selbst in der „Sonne“ der guten Resultate zu bräunen, wer seine eigene Kompetenz permanent über die der anderen stellt und mehr oder weniger alles selbst entscheiden will, der darf sich nicht wundern, wenn sich die Belegschaft irgendwann dazu entscheidet, keinen entsprechenden Wertbeitrag mehr zum Erfolg leisten zu wollen, oder das Unternehmen zu verlassen! Wenn die einzige Perspektive für solche Menschen diejenige ist, dass sie dem Chef auch am nächsten Tag wieder den intellektuellen roten Teppich ausrollen dürfen, dann sollte sich niemand wundern, wenn sie dazu irgendwann keine Lust mehr haben. Dumm sind sie ja eben nicht. Und genau das ist das „Problem“!

Intelligent, gut ausgebildet und extrem motiviert steigen viele junge Menschen ins Berufsleben ein und werden von ihren Chefs, die nicht selten im „intellektuellen Blindflug“ unterwegs sind, nichts anderes als „ausgequetscht“ wie die berühmte Zitrone, und dann in irgendeine Ecke geschoben, wenn man sie gerade nicht mehr braucht, oder wenn sie zu unangenehm werden, weil sie eine eigene – und oft auch gute oder richtige – Meinung zu bestimmten Themen haben. Dann merken sie irgendwann, dass Wissen und Intelligenz nicht die Faktoren sind, die in einem Unternehmen zum Erfolg führen, sondern viel mehr das Streben nach Macht, Beziehungsgeflechte und breite Ellenbogen. Und daraus lernen sie – und machen es irgendwann genau so. Sie sind ja nicht dumm! Und das Spiel geht weiter… Oder sie merken es nicht, oder akzeptieren es. Dann bleiben sie in irgendeiner Ecke als Handlanger ihrer Vorgesetzten sitzen.

Ich kann aus meiner inzwischen auch schon über 25-jährigen Berufserfahrung sagen, dass wir Führungskräfte uns nach wie vor in den meisten Unternehmen viel zu wenig mit den Mitarbeitern und Menschen beschäftigen, die jeden Tag zur Arbeit kommen und sich einbringen. Und nur wenn wir das noch viel mehr tun, werden wir überhaupt Ansatzpunkte finden für Anerkennung. Und nur dann können wir, gemeinsam mit diesen Menschen, auch eine Perspektive aufbauen, die sie – hoffentlich langfristig – an unser Unternehmen bindet und sie nicht dazu bringt, sich auf dem Arbeitsmarkt umzuschauen, oder „innerlich gekündigt“ die Zeit bis zur Rente abzusitzen! Diese Zeit müssen wir uns nehmen, um ein Unternehmen langfristig erfolgreich zu machen. Ob wir wollen oder nicht.

3 Kommentare

  1. Hallo Mani,
    der Beitrag bringt die Situation in vielen Unternehmen auf den Punkt.
    Meine Erfahrungen nach gut 35 Jahre im Berufsleben sind ähnlich.
    Das konstruktive Feedback ist meiner Meinung nach eines der wichtigsten Führungsinstrumente. Falsch oder zu wenig eingesetzt kann es den Mitarbeiter eher verletzen und demotivieren. Vertrauen spielt hierbei sicher auch eine große Rolle.

    Theoretisch scheinen vielen Führungskräften diese Instrumente klar, dennoch werden sie in der Praxis zu wenig oder nicht richtig angewendet. Hierin steckt ein großes Potential.

    Wenn in Zukunft unserer wirtschaftliches Niveau weiterhin erhalten bleiben soll benötigen wir auch hierfür motivierte Mitarbeiter.

    Gruß
    Rüdiger

  2. Alles richtig „Mani“- das ist auch meine Erfahrung aus vielen Jahren in der Industrie! Ich habe es nie verstanden, warum diese doch so eigentlich einfache Sache soo schwierig sein kann, anerkennen, wertschätzen.. Auch als Coach für die berufliche Neu-Orientierung wurde ich sehr oft genau mit dieser Tatsache bzw. diesem Frust konfrontiert, warum die Menschen sich abwenden.
    Eine große Herausforderung ist sicher das in uns alle innewohnende eigene EGO – das durch alles sich durchdrängen möchte! Führungskräfte können es per Order „ausleben“. Welche Größe gehört dazu, auch seinen Mitarbeitern ihren Wirkungskreis zu ermöglichen…In die richtige Richtung geht das Modell von Frederic Laloux „Reinventing Organizations“. Zudem ist das bisherige Modell von „oben nach unten“ ein Auslaufmodell, weil es Innovation und Motivation letztendlich im Keim erstickt! Grüße Donata

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