Ein Geheimnis ist es beileibe nicht mehr: bereits vor etlichen Jahren hat man erkannt, dass viele Unternehmen einen Wandel in der Führung, in der Führungskultur, dringend benötigen. Der Mensch sollte – als zentraler Faktor der Leistungsfähigkeit des Unternehmens – mehr ins Zentrum der Führung und damit auch der Führungskräfte rücken. Doch außer viel buntem Papier und jede Menge heißer Luft ist vielerorts nichts entstanden.

Im Gallup Engagement-Index 2018 wird einmal mehr festgestellt, dass 14 Prozent aller Arbeitnehmer/innen innerlich gekündigt haben und dass der volkswirtschaftliche Schaden, der jedes Jahr in Deutschland durch schlechte Chefs entsteht, sich auf über 100 Milliarden Euro beläuft. Drei von vier Beschäftigten machen lediglich Dienst nach Vorschrift. Nur 15 Prozent der Beschäftigten weisen demnach hierzulande eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber auf und gehen ihrer Arbeit mit Hand, Herz und Verstand nach.

Aber anstatt sich mit den Menschen wirklich zu beschäftigen und sich damit tatsächlich darum zu kümmern die Bindung und Motivation der immer knapper werdenden Ressource Arbeitskraft zu verbessern, werden vermeintlich ach so wichtige „Benefits“ ins Zentrum der Bemühungen gestellt: tolle Arbeitsumgebung, flexible Arbeitszeiten, Weiterbildung, Homeoffice, Mitarbeiterrabatte, Firmenwagen, Firmen-Handy uswusf… Kann man alles bei Kununu nachlesen, was angeblich so wichtig ist für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Mitarbeiter müssen doch irgendwann mal zufrieden und motiviert genug sein. Und wenn nicht, packt man halt noch Hansefit, Leaserad und Gluten freies Essen in der Kantine drauf!

Nicht falsch verstehen: das ist alles toll. Aber es ist nichts wert, wenn die Führung im Unternehmen sich nicht mit den Menschen selbst auseinandersetzen will und diese „Benefits“ nur als Rechtfertigung dafür dienen, genau das nicht tun zu müssen. Dann bleiben all diese Dinge reine Schönwetter-Instrumente, die in schlechten Zeiten ganz schnell diversen Sparprogrammen zum Opfer fallen. Und ganz ehrlich: für unmotivierte Mitarbeiter, die keine Bindung zum Unternehmen haben, sind sie letzten Endes auch rausgeworfenes Geld! Bei all dem bleibt aber immer eins auf der Strecke: das wahre Potenzial des Unternehmens – der Mensch!

Blöd nur, wenn das schöne Wetter mal vorbei ist. Wenn der Erfolg mal ins Stolpern kommt und das Wachstum die Bremse reinhaut. Dann hat man jahrelang einen Haufen Geld für sinnlose Mitarbeiterbindungsprogramme ausgegeben, die in der Krise nullkommanix nutzen. Die guten, qualifizierten und flexiblen Kolleginnen und Kollegen gehen dann nämlich, weil sie sich noch nie so richtig ernst genommen fühlten von den allwissenden Chefs und keine Perspektive für sich sehen. Die meisten Führungskräfte bekommen das nicht mal mit – teils über Jahre – wie auch?

Maslow

Mit anonymisierten Ansätzen, wie bspw. Great Place To Work, werden sie niemals in die Lage versetzt Menschen mit Potenzial zu erkennen. Menschen sind nämlich immer individuell und damit niemals anonym. Aber auch diese Programme sind letzten Endes wieder nur eine sehr teure Ausrede dafür, sich nicht mit den Menschen auseinandersetzen zu müssen. Hat man sich mal mit der Maslowschen Bedürfnispyramide beschäftigt, sollte man wissen, wo sich hier Anerkennung, Wertschätzung und Selbstverwirklichung wiederfinden.

Und am Ende bleibt der „Bodensatz“. Aber auch nicht, weil er will, sondern weil er nicht anders kann. Zu alte, schlecht qualifizierte, unmotivierte, oder unflexible Mitarbeiter sind nämlich nicht gerade gesucht. Auch nicht in Zeiten des Fachkräftemangels. Dabei kann man diesen Mitarbeitern nicht einmal einen Vorwurf machen. Sie haben sich ja jahrelang „systemkonform“ verhalten, also genau so, wie man es von ihnen erwartet hat. Und plötzlich soll alles, was gestern richtig war, falsch sein? Kann nicht sein! Kann es doch.

Aber nicht die Mitarbeiter haben Fehler gemacht. Es waren die Führungskräfte. Der Kreis schließt sich. Wären die Führungskräfte ihrer eigentlichen Aufgabe nachgekommen – zu führen – hätten sie sich zwangsläufig intensiv mit den Menschen im Unternehmen beschäftigt. Hätten ihre Potenziale ausgelotet, ihre Stärken gefördert, sie weiterentwickelt und ernst genommen. Sie hätten ihnen Verantwortung übertragen, ihnen klare Ziele gesetzt und unterstützt – wo nötig. Ab und zu hätte es dann natürlich auch noch ein „goodie“ gegeben.

So wären die meisten Unternehmen vermutlich überhaupt nie in eine Krise geraten. Und wenn doch, hätten sie gut genug qualifizierte, motivierte und loyale Mitarbeiter, um da wieder raus zu kommen. Alle anderen haben ein Problem. Das erkennen sie dann irgendwann. Und dann wird mit dem Finger auf das mittlere Management gezeigt und auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die sollen doch endlich motiviert sein und „Gas geben“. Natürlich müssen diese jetzt auch mal merken, was die Stunde geschlagen hat: Hansefit wird gestoppt und Leaserad auch. Die Führung greift „hart“ durch und streicht alles, was eh noch nie jemand wirklich gebraucht hat und kaum einer vermissen wird.

Anstatt endlich mal ihren Job zu machen und sich um den Menschen zu kümmern, schaut man den Kolleginnen und Kollegen lieber acht Stunden am Tag über die Schulter und erklärt ihnen ihren Job, oder beschäftigt Heerscharen von Beratern, die das tun. Micromanagement halt.

Operative Hektik ersetzt geistige Windstille! Der Fisch stinkt immer vom Kopf her, sagt man im Volksmund. Michael Jackson drückt es konkreter aus: „I’m starting with the man in the mirror – I’m asking him to change his way…“. Vielen Führungskräften fehlt wohl der Spiegel, oder sie wollen schlicht nicht reinschauen. Warum auch? Sie sind ja allwissend und unfehlbar.

Die Besten schreiben derweil Bewerbungen – wenn sie nicht schon weg sind.
Die Geschichte nimmt ihren Lauf.

3 Kommentare

  1. Sehr gut, da steckt sehr viel Wahres drin. Noch ist Zeit zum Umdenken, das ganz selbstverständlich sein muss , wenn man zusätzlich unseren demographischen Wandel endlich mal berücksichtigt und nicht immer nur davon spricht.

  2. Hallo Manfred, sehr schöne Zusammenfassung. Zwei Themen die in die Führung reinspielen sind, welches Ziel und welchen Auftrag die Führungskraft hat. Ist Sie unter Druck, woher auch immer, macht Sie den Job mit Herz oder nur zum Geld verdienen und das möglichst viel in kurzer Zeit. Viele Führungskräfte haben Zeitverträge und holen in dieser Zeit aus dem Unternehmen samt Mitarbeiter raus was geht um dann mit dem Netzwerk weiter zu ziehen. Die größte Herausforderung besteht für die, die Führungskräfte aussuchen dürfen. Finden sie diese Leute heraus ob es die richtigen für das Unternehmen ist. Ist es der Narzisst und, oder kann er trotz seiner Fachkenntnis auch mit Menschen arbeiten. Hier werden meines Erachtens die größten Fehler gemacht. Zum Thema Bezahlung gehe ich voll mit Reinhard K. Sprenger, bezahle Deine Leute gut, sorge für gute Arbeitsbedingungen und geh aus dem Weg. Und lass die Menschen in ihrem Korridor arbeiten.

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